Обикновено след интервю за работа започваме да правим разбор на това, което сме разбрали за работодателя, конкретната позиция, нейните параметри, екипа и средата. След това съпоставяме тази информация с наши лични предварително зададени критерии относно работно време, заплащане, кариерно развитие и различни други индивидуални приоритети.
За работодателя решението за избор между различните кандидати би трябвало да преминава през сходен процес на анализ. Неговата отговорност е дори по-голяма, той би трябвало да може да гарантира справедлив и обективен процес на подбор. Ползата от това е не само за кандидатите, но и в по-голяма степен за компанията. Ето защо процесът на подбор би трябвало да започва много преди интервютата.
Най-напред е добре да се започне с оценка на нуждите на позицията (и екипа, ако тя е екипна), за която се търси кадър. Тези нужди могат да включват както професионална квалификация, предишен опит, образование, така и личностни качества. Поставянето на критерии за личностни качества трябва да бъде обмислено особено внимателно. Те трябва да са релевантни към представянето на служителя и успешното му интегриране в екипа, вместо да са базирани на лични предпочитания. Например, ако работата е динамична, изискваща бързо и адекватно вземане на самостоятелни решения, предпочитаният кандидат ще притежава критично мислене, способност за бързо адаптиране към нови обстоятелства и самоинициативност. От друга страна, за позиция, която изисква прецизност и предпоставя нуждата от микромениджмънт, по-подходящ би бил кандидат, който предпочита изпълняването на ясни и конкретни инструкции и по-скоро избягва самоинициативността.
Разполагайки с конкретиката на реална позиция, рекрутърът (или съответния служител/ екип, отговарящ за процеса на подбор) може да изгради детайлен профил на идеалния кандидат. Това е първата стъпка към елиминирането на субективността в контакта с кандидатите – дотук е изяснен отговора на въпроса „Какво търсим?“.
За още по-прецизен процес е важно да се отговори и на въпроса „Как го търсим?“. Оценяването на кандидатите е неизмеримо по-справедливо, а и по-лесно, когато разполагаме с предварително зададена структура на отсяване на кандидатури и най-вече на провеждане на интервюта. Тук могат се използват различни видове тестове – задачи, свързани с конкретната позиция, когнитивни тестове, стандартизирани въпроси, които могат да са поведенчески и ситуационни.
Допълнителна доза обективност носи участието на повече от един интервюиращ в срещата с кандидата или провеждането на няколко срещи с различни служители. Все пак ако компанията няма достатъчен ресурс за това или ако работодателят предпочита да не удължава и усложнява прекалено процеса, то предварителната подготовка чрез профилиране и стандартизиране вече осигурява значително по-висока обективност. Защо е важна обективността?
За работодателя тя осигурява по-прецизен подбор на служители, което е ценно в много отношения, като например:
– гарантира нуждите от конкретна експертиза в различните звена на компанията;
– спестява нужда от повторен процес след няколко седмици или месеца, когато се окаже, че не е „харесан“ необходимият кадър;
– спестява се нуждата от повторен процес на обучение на нов кадър;
– позволява предоставяне на обективна и честна обратна връзка към кандидатите, тъй като са налице ясни критерии, които да бъдат изтъкнати вместо банални обяснения от типа: „намерихме по-подходящ кандидат“. Действително това се случва много често, но поднесена по този начин обратната връзка няма никаква стойност за кандидата. А стойностната обратна връзка е признак за ангажираността на компанията към служителите, независимо дали те са настоящи, или потенциални.
Казано накратко, прецизираният рекрутмънт процес в дългосрочен план намалява инвестираните ресурси и изгражда по-качествен employer branding, а коя компания не иска да пести, докато подобрява имиджа си.
От гледна точка на кандидатите такъв вид интервюта улесняват процеса на търсене на работа, позволявайки по-бързо да бъде оценена работната среда и етика на компанията. Именно комуникацията и организацията на интервютата могат да ни посочат важни заключения за потенциалния ни работодател, когато знаем какви са чертите на качествения подбор.
Кандидатът допълнително може да допринесе за по-гладко протичане на комуникацията, предоставяйки коректна информация за своите способности, квалификация, мотивация и професионални цели.
Автор: Даяна Йорданова
Ръководител на екип Продажби в софтуерна фирма
