Днес наш нов гост-автор е Ружа Ватева. Тя живее в Лондон от 17 години. Завършила е Европейска Публична Политика, но по стечение на обстоятелствата започва работа в агенция за подбор на кадри. С годините се е развивала корпоративно и сега е програмен мениджър в областта на човешките ресурси в американска инвестиционна банка в Лондон. Ружа има дъщеря на 14 месеца, като се връща в офиса когато тя е на 9 месеца. “Срещнахме се” в групата Mom-friendly компании в България.
Какво означава “добър” работодател? Със сигурност няма еднозначен отговор – за много това е работодателят, който плаща много добре, за други това е компанията, която предоставя възможности за кариерно израстване, пътувания, обучения, свобода на словото и уважение, достъп до информация, ангажираност, компанията, която предлага добър баланс между професионалния и личния живот, сигурност – листът с условия е дълъг. Така и трябва, защото всички сме различни и имаме различни приоритети.
Възможно ли е да сме доволни от компанията, за която работим, дори ако заплащането не е високо? Имаме ли нагласата да преглътнем ниско заплащане в името на по-нататъшно кариерно развитие или просто защото ценностите, които следва дадена компания са в унисон с нашите? В тази статия споделям лично мнение на база 10-годишен опит в областта на човешките ресурси.
За да е “добър” един работодател, той трябва да си “отглежда” кадрите. Да, това е единственото ми условие, защото вярвам, че всичко останало се наглася от само себе си. Този процес, обаче, е много дълъг и изисква добра визия и посока на развитие от страна на ръководството на компанията. Изисква се търпение, приемственост и дългосрочна стратегия и най-важното, ценности. Когато горепосочените са на лице, екипът от човешки ресурси може да се фокусира върху личностните умения на кандидатите и да подбере такива, които имат или нямат нужния опит, със сигурност имат ентусиазъм и желание да се научат. Работодателят ще надгради тези умения и ще ги обучи, ще създаде усещането за принадлежност, а това е от своя страна ще възпита дисциплина и лоялност у кадрите. Една от основните характеристики на този процес е обратната връзка и комуникация на всички нива – работодателят да поднася градивна критика, а работникът от своя страна, винаги да предлага и собствената си гледна точка.
Работата ми ме среща ежедневено с ръководители на различно ниво и това, което винаги ми е правило впечатление е, че тези, които са започнали от началното стъпало, в които са повярвали и са им дали шанс, в замяна са вложили 110% от себе си и са постигнали завидни успехи. Тези личности вярват в успехите на начинанията на компанията така, както вярват в собствените си, и с лекота достигат поставените цели. Те не се съмняват в работодателя си, така като и работодателят не се съмнява в тях. Заплащането, бонусите, професионалното развитие, обученията и ангажираността са следствие на лоялността и от двете страни. Може би най-ясно този процес се наблюдава при стажантските програми. Това, което също прави впечатление е, че често кадри, които се идентифицират с компанията, в която работят, са склонни да приемат по-ниско заплащане ако се чувстват удовлетворени от работната среда.
Като майка, която има щастието да работи за такъв работодател, съветът ми към тези, които в момента се чувстват в кариерен застой и си търсят работа, е да помислят кое им носи удовлетворение от 9 до 5 и ако правят компромис със себе си и принципите си, да седнат и да осмислят приоритети си. Обръщам се и към тези, които са на ръководни постове или имат собствена компания – да изчистят стратегията си и да помислят за кои длъжности са необходими кадри на постоянни позиции и за кои могат да ползват такива на свободни договори, кои личностни качества са важни за тях и компанията, и дали не е по-добре да извървят пътя към успеха с хора, които ще бъдат еднакво ангажирани и усърдно работещи като тях?
Права снимка: Георги Вачев
Разгледайте всички статии в секция “Обратно е офиса”.
